La rupture conventionnelle de contrat de travail ou le moyen de se “quitter bons amis”?

À ses débuts, par décret du 18 juillet 2008, la rupture conventionnelle de contrat en C.D.I a créé un réel engouement. En 2012, selon les statistiques du ministère du Travail, les ruptures conventionnelles représentaient 16 % des fins de contrat à durée indéterminée. Mise en place pour proposer une nouvelle alternative à la démission et au licenciement, cette procédure semblerait être moins pénalisante pour le salarié et plus pratique pour l’employeur. Mais est-ce vraiment la bonne solution ?

Des avantages indéniables pour le salarié

 Pour le salarié qui souhaite quitter sa société, la rupture conventionnelle semblerait être en effet plutôt avantageuse. Contrairement à la démission, elle permet de bénéficier des allocations Pôle Emploi et de partir avec une indemnité spécifique1. Un pécule intéressant qui permettrait à l’ancien salarié de créer un nouveau projet professionnel ou personnel, comme ça a été le cas en 2011 pour 37 %2 des bénéficiaires.

La rupture conventionnelle est aussi un moyen pour l’ex-salarié de chercher un emploi qui lui convient mieux (39 % des cas en 20113) pour des raisons de salaire ou de motivation.

Très utilisée pour les seniors (25 % des salariés de 58 à 60 ans en 20124), elle serait une passerelle valable pour l’employé entre la vie active et la retraite.

Et pour l’employeur ?

Au-delà du coût, l’employeur signataire de ce type de convention aurait deux avantages principaux.

Tout d’abord, la rapidité de procédure (environ 1 mois et demi) contrairement aux autres démarches de démission ou de licenciement sauf pour cause réelle et sérieuse.

Et surtout, laisser partir un employé qui ne souhaite plus rester dans l’entreprise semblerait être un meilleur choix pour éviter la contre-productivité et les discordes.

Un cadre strict

Les règles de procédure relatives à la rupture conventionnelle sont très encadrées. Celle-ci doit être signée d’un commun accord entre le salarié et l’employeur et respecter les règles de fond et de forme fixées par la loi.

Ainsi, cette rupture « à l’amiable » présenterait de nombreux avantages pour le salarié comme pour l’employeur. Néanmoins, il semblerait prudent, pour l’un comme pour l’autre, en cas de doutes sur sa bonne mise en œuvre, de se renseigner auprès de personnes compétentes en la matière sous peine de se voir refuser l’homologation de la rupture par l’autorité administrative.

1. Article R1234-2 et Article L1237-13 du Code du travail
2 3 4.  Ministère du Travail, Études Dares (mai 2013 et octobre 2013)

L’avis de l’expert :

Damien-Tuyeras“La rupture d’un contrat de travail doit être abordée avec beaucoup de prudence. Les enjeux et les risques existent pour les deux parties concernées.
La posture à adopter par le dirigeant sera différente selon s’il est, ou non, à l’initiative de la rupture. Certes, les risques de contestation par le salarié sont réduits dans le cas d’une rupture conventionnelle du contrat de travail, en comparaison avec un licenciement.
Toutefois, cela n’exonère pas les deux parties de respecter strictement les règles procédurales qui y affèrent. Aussi, faire appel à un professionnel du droit pour éviter les risques de remise en cause de cette rupture est fortement recommandé.”

Damien TUYERAS
Avocat à la Cour – Dominante droit du travail
www.tuyeras-avocat.fr | 06 68 89 86 38 | 1 place Francis Louvel – 16000 Angoulême

 

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